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사무보조원 위탁용역의 실무 — 파견과 도급의 경계에서

영구원(09One) 2026. 6. 29. 05:00

사무보조원 위탁용역의 실무 — 파견과 도급의 경계에서

"사무보조원이 2년 동안 우리 부서에서 우리 직원처럼 일했는데, 어느 날 변호사가 '이건 파견이에요. 직접 고용하셔야 합니다'라고 하더라고요."

공공기관, 학교, 기업 어디든 사무실이 있는 곳에는 사무보조원이 있습니다. 문서 정리, 전화 응대, 자료 입력, 회의 준비, 행사 지원 등. 사무보조원이 하루만 빠져도 사무실이 제대로 굴러가지 않을 정도로 이 인력은 필수적입니다.

그런데 사무보조원 위탁용역에는 다른 직종에는 없는 특별한 법적 위험이 숨어 있습니다. 바로 파견과 도급의 경계 문제입니다. 사무보조원은 본질적으로 "원청의 지시를 받아 원청의 업무를 보조"하는 성격이 강하기 때문에, 계약서에 "도급"이라고 써놓더라도 실질적으로는 "파견"으로 판정될 가능성이 높습니다.一旦 파견으로 재판정되면, 원청은 해당 인력을 직접 고용해야 하고, 2년분 임금 차액에 대한 소급 지급 의무까지 부담할 수 있습니다.

이 글에서는 파견과 도급의 법적 구분 기준, 사무보조원이 파견으로 판정되는 전형적 시나리오, 파견 시 원청이 부담하는 법적后果, 근로조건 보호, 정규직 전환 논의, 실무 대응 방법을 완전히 해설합니다.

목차

  1. 사무보조원 위탁용역의 현실 — 왜 문제가 되는가
  2. 파견과 도급의 법적 구분 — 왜 이것이 핵심인가
  3. 대법원 판례의 4대 판단 기준 상세 해설
  4. 사무보조원이 파견으로 판정되는 전형적 시나리오 7가지
  5. 파견으로 판정될 경우 원청이 부담하는 법적后果
  6. 불법 파견 시 직접 고용 의무 — 파견법 제6조의2 해설
  7. 도급으로 인정받기 위한 실무적 요건
  8. 사무보조 용역계약서 핵심 조항 해설 — 파견 방지 설계
  9. 사무보조원의 근로조건 보호 — 동일가치노동 동일임금 원칙
  10. 사무보조원의 근로시간과 휴게 관리
  11. 사무보조원의 산업안전보건관리 — VDT 증후군과 근골격계 질환
  12. 파견 허용 업무와 IT 사무보조의 관계
  13. 공공부문 사무보조원의 정규직 전환 논의 현황
  14. 원청 관리자가 절대 해서는 안 되는 10가지 행동
  15. 실무 체크리스트 — 파견·도급 경계 확인 15가지
  16. 참고 자료 및 출처
  17. 블로그 해시태그 추천

1. 사무보조원 위탁용역의 현실 — 왜 문제가 되는가

사무보조원 외주의 규모

공공기관·학교·기업에서 사무보조원을 위탁용역으로 채용하는 경우가 매우 많습니다. 학교 행정실의 행정도우미, 공공기관의 사무보조원, 기업의 비서보조 등 다양한 명칭으로 불리지만, 본질적으로 원청의 사무 업무를 보조하는 인력입니다.

한국노동연구원의 분석에 따르면, 공공부문 간접고용 노동자 수는 2006년 8월 62만 9,161명에서 2012년 8월 89만 6,049명으로 42.4%가 증가했으며, 이후에도 지속적으로 증가하는 추세입니다. 이 중 상당수가 사무보조 업무에 종사하고 있습니다.

왜 사무보조원이 파견 판정에 가장 취약한가

청소원은 "건물을 깨끗하게 한다"는 독립적 업무를 수행하고, 경비원은 "건물을 지킨다"는 독립적 업무를 수행합니다. 이들의 업무 내용과 방법은 용역사가 결정할 수 있습니다.

반면 사무보조원은 다릅니다. "이 보고서를 내일까지 정리해 주세요", "이 회의 자료를 10부 복사해 주세요", "이 전화를 대신 받아 주세요" 등 구체적인 업무 내용이 원청의 지시에 의해 결정됩니다. 사무보조원 스스로 독립적으로 업무를 계획·수행하기 어렵습니다. 이것이 바로 사무보조원이 파견 판정에 가장 취약한 이유입니다.

2. 파견과 도급의 법적 구분 — 왜 이것이 핵심인가

파견의 정의

「파견근로자보호 등에 관한 법률」(이하 파견법) 제2조는 근로자파견을 "파견사업주가 근로자를 고용한 후 그 근로자의 근로계약상 지위를 유지하면서 근로자파견계약의 내용에 따라 사용사업주의 지휘·명령을 받아 사용사업주를 위한 근로에 종사하게 하는 것"으로 정의합니다.

핵심은 "사용사업주의 지휘·명령을 받아 사용사업주를 위한 근로에 종사하게 하는 것"입니다. 사무보조원이 원청의 지휘·명령을 받아 원청의 사무를 보조하는 것이 본질이라면, 이것은 계약서에 무엇을 쓰든 실질적으로 파견에 가깝습니다.

도급의 정의

반면 도급은 "수급인이 도급인에게 일의 완성을 약정하고, 도급인이 그 일의 결과에 대하여 보수를 지급할 것을 약정하는 계약"입니다(민법 제664조). 도급의 핵심은 "일의 완성"입니다. 용역사가 특정 업무를 "완성"하여 원청에 납품하면, 그 업무를 수행하는 과정에서의 구체적 지시는 용역사의 영역입니다.

차이의 실질적 의미

구분 파견 도급
업무 지시 원청이 직접 업무 내용·방법을 지시 용역사가 업무를 지시·관리
근로자 관리 원청이 출퇴근·휴가 등을 관리 용역사가 출퇴근·휴가 등을 관리
인사권 원청이 채용·해고·교체에 실질적 관여 용역사가 독자적 인사권 행사
계약의 목적 인력의 제공 업무의 완성
법적后果 2년 후 원청의 직접 고용 의무 직접 고용 의무 없음

3. 대법원 판례의 4대 판단 기준 상세 해설

대법원은 근로자파견과 도급을 구분할 때, 계약의 형식이 아니라 실질에 따라 판단합니다. 대법원 판례가 제시하는 핵심 판단 기준은 다음과 같습니다.

기준 1: 업무 지시권 — 누가 무엇을 시키는가

가장 중요한 판단 기준은 누가 실제 업무 내용과 방법을 지시하는가입니다. 원청의 관리자가 매일 아침 "오늘은 이 보고서를 정리하고, 오후 2시에 열리는 회의 자료를 준비해 주세요"라고 구체적으로 지시한다면, 이것은 도급이 아니라 파견에 가깝습니다.

반면, 원청이 "문서 관리 서비스를 제공해 주세요"라는 수준의 성과 기준만 제시하고, 구체적인 업무 배분과 방법을 용역사가 결정한다면, 이것은 도급으로 인정될 가능성이 높습니다.

사무보조원의 경우, 원청의 부서장이 구체적인 업무를 직접 지시하는 것이 보통이므로, 이 기준에서 파견 판정의 위험이 매우 높습니다.

기준 2: 작업 시간 관리 — 누가 출퇴근을 관리하는가

원청이 사무보조원의 출퇴근 시간, 휴게 시간, 휴가 등을 직접 관리하고 있으면 파견으로 판정될 가능성이 높아집니다. 예를 들어, 원청이 사무보조원에게 "9시에 출근해서 6시에 퇴근하세요", "점심시간은 12시~1시입니다", "연차 신청은 저한테 하세요"라고 관리한다면, 이것은 파견의 증거가 됩니다.

반면, 출퇴근 시간·휴가 등의 관리를 용역사가 하고, 원청은 업무 시간 중에만 사무보조원과 접촉한다면, 도급으로 인정될 가능성이 높아집니다.

기준 3: 인사권 행사 — 누가 사람을 뽑고 바꾸는가

원청이 사무보조원의 채용, 해고, 교체에 실질적으로 관여하고 있으면 파견으로 판정될 가능성이 높아집니다. 전형적인 시나리오:

  • 원청이 "이번에 새로 들어올 사무보조원은 ○○ 자격증이 있는 사람으로 해 주세요"라고 요구하는 경우
  • 원청이 "이 사무보조원은 마음에 안 드니 다른 사람으로 교체해 주세요"라고 요구하는 경우
  • 원청이 사무보조원의 인사고과에 직접 관여하는 경우

이러한 경우, 용역사의 인사권이 형식에 불과하고, 실질적 인사권은 원청에 있다고 판단됩니다.

기준 4: 도구·장비 제공 — 누가 작업 수단을 제공하는가

원청이 사무보조원에게 PC, 사무용품, 사원증, 출입카드, 이메일 계정 등을 직접 제공하고 있으면 파견의 증거가 됩니다. 원청이 사무보조원을 자사 직원과 동일하게 대우하고, 동일한 장비·시설을 사용하게 하는 것은 파견의 전형적 특징입니다.

4. 사무보조원이 파견으로 판정되는 전형적 시나리오 7가지

시나리오 1: 원청 부서장의 직접 지시

원청 A기관의 총무과장이 매일 아침 사무보조원에게 오늘 할 일을 구체적으로 지시하고, 저녁에 작업 결과를 확인하는 패턴. 사무보조원은 총무과장의 지시에 따라 움직이고, 용역사의 현장 관리자는 개입하지 않음.

파견 판정 위험: 매우 높음. 원청이 구체적 업무를 지시하고, 용역사의 관리가 형식적이기 때문.

시나리오 2: 원청의 출퇴근 관리

원청 B기관의 사무보조원이 원청 직원과 동일한 시간(09:00~18:00)에 출퇴근하고, 원청의 전자결재 시스템으로 휴가를 신청하며, 원청 직원과 동일한 구내식당에서 식사하는 패턴.

파견 판정 위험: 높음. 출퇴근·휴가 관리가 원청에 의해 이루어지고, 원청 시설을 원청 직원과 동일하게 사용하기 때문.

시나리오 3: 원청의 인력 교체 요구

원청 C기관의 국장이 "현재 사무보조원은 업무 능력이 부족하니 다른 사람으로 바꿔 달라"고 용역사에 요구하고, 용역사가 이에 따라 인력을 교체하는 패턴.

파견 판정 위험: 매우 높음. 실질적 인사권이 원청에 있기 때문.

시나리오 4: 원청의 사원증·계정 발급

원청 D기관이 사무보조원에게 원청 소속 직원과 동일한 사원증, 이메일 계정, 전자결재 접근 권한을 발급하는 패턴.

파견 판정 위험: 높음. 원청이 사무보조원을 자사 직원과 동일한 지위로 대우하고 있기 때문.

시나리오 5: 원청의 성과 평가

원청 E기관이 사무보조원의 업무 성과를 직접 평가하고, 그 결과를 용역사에 통보하여 인사에 반영하도록 요구하는 패턴.

파견 판정 위험: 높음. 성과 평가권이 원청에 있고, 용역사는 원청의 평가를 수동적으로 수용하고 있기 때문.

시나리오 6: 용역사의 관리 부재

용역사가 원청 사업장에 별도의 관리자를 배치하지 않고, 사무보조원이 원청의 지시만 받아서 일하는 패턴. 용역사는 월급만 지급하고 실질적 관리를 하지 않음.

파견 판정 위험: 매우 높음. 용역사의 관리가 전무하여, 용역사가 형식적 중간관리자에 불과하기 때문.

시나리오 7: 장기 상주

사무보조원이 2년 이상 원청 사업장에 상주하면서 원청 부서의 일원으로 업무를 수행하는 패턴.

파견 판정 위험: 높음. 장기 상주는 원청과의 실질적 고용 관계를 강하게 시사하기 때문. 파견법 제6조의2에 따르면, 2년을 초과하여 파견근로자를 사용하면 사용사업주(원청)는 직접 고용 의무를 부담합니다.

5. 파견으로 판정될 경우 원청이 부담하는 법적后果

파견법 제6조의2 — 2년 초과 시 직접 고용 의무

파견법 제6조의2에 따르면, 사용사업주(원청)가 파견근로자를 2년을 초과하여 사용하거나, 허용되지 않는 업무에 파견근로자를 사용한 경우, 그 파견근로자를 직접 고용한 것으로 간주합니다.

이것이 의미하는 바는 매우 심각합니다:

  • 직접 고용 의무: 원청은 해당 사무보조원을 정규직으로 직접 고용해야 합니다.
  • 소급 임금 지급: 직접 고용으로 간주되는 시점부터의 임금 차액을 소급 지급해야 할 수 있습니다.
  • 퇴직금: 직접 고용 시점부터의 퇴직금을 지급해야 합니다.
  • 4대 보험: 직접 고용 시점부터의 4대 보험료를 소급 납부해야 할 수 있습니다.

불법 파견 시 과태료·형사처벌

파견법 위반에 따른 처벌:

위반 사항 처벌
허용되지 않는 업무에 파견근로자 사용 3년 이하 징역 또는 3천만 원 이하 벌금
파견기간 위반 과태료 부과
직접 고용 의무 불이행 과태료 부과

경제적 영향의 추정

10명의 사무보조원이 3년간 파견으로 근무했다고 가정하면, 원청이 부담해야 할 경제적 비용은 매우 클 수 있습니다. 직접 고용에 따른 임금 차액(시중노임단가 적용 시), 3년분 퇴직금, 4대 보험 소급분, 그리고 불법 파견에 대한 과태료 등을 합산하면 수억 원에 달할 수 있습니다.

6. 불법 파견 시 직접 고용 의무 — 파견법 제6조의2 해설

직접 고용 간주의 요건

파견법 제6조의2는 다음의 경우에 사용사업주(원청)가 파견근로자를 직접 고용한 것으로 간주합니다:

첫째, 파견 기간이 2년을 초과한 경우. 파견근로자가 원청 사업장에서 2년을 초과하여 근무하면, 그 시점부터 원청의 직접 고용으로 간주됩니다.

둘째, 허용되지 않는 업무에 파견근로자를 사용한 경우. 파견법 제5조는 파견 허용 업무를 한정적으로 열거하고 있는데, 이 목록에 없는 업무에 파견근로자를 사용하면 불법 파견이 됩니다.

파견 허용 업무의 범위

파견법 제5조는 파견 허용 업무를 다음과 같이 한정적으로 열거하고 있습니다:

  • 전문적 지식·기술이 필요한 업무 (IT, 회계, 번역 등)
  • 일시적·간헐적 업무 (임신·출산 대체, 계절적 업무 등)
  • 대통령령으로 정하는 업무 (간병, 가사도우미 등)

사무보조 업무는 일반적으로 파견 허용 업무에 해당하지 않습니다. 따라서 사무보조원에 대한 파견은 원칙적으로 불법 파견이며, 이 경우 2년 요건과 무관하게 원청의 직접 고용 의무가 발생합니다.

직접 고용 의무의 법적 효과

직접 고용으로 간주되면, 원청은 해당 사무보조원에게 직접 고용된 근로자와 동일한 근로조건을 적용해야 합니다. 이는:

  • 정규직 또는 무기계약직으로의 전환
  • 원청의 취업규칙 적용
  • 원청의 임금 체계 적용
  • 원청의 복리후생 적용
  • 원청의 승진·전보 체계 적용

을 의미합니다.

7. 도급으로 인정받기 위한 실무적 요건

도급 인정의 핵심: 용역사의 독립적 관리

사무보조 용역이 도급으로 인정받기 위해서는, 용역사가 실질적으로 독립적인 관리를 하고 있음을 입증해야 합니다. 구체적으로:

첫째, 용역사의 관리자 배치. 원청 사업장에 용역사 소속 관리자를 별도로 배치하여, 사무보조원의 업무 지시·평가·근태 관리 등을 용역사가 수행하도록 해야 합니다.

둘째, 업무 지시의 이원화. 원청은 "성과 기준"만 제시하고, 구체적인 업무 내용·방법·순서는 용역사 관리자가 결정하도록 해야 합니다. 예를 들어, 원청이 "이번 주까지 보고서를 정리해 주세요"라고 성과 기준을 제시하면, 용역사 관리자가 "A씨는 통계 부분을, B씨는 서론 부분을 맡아서, 수요일까지 초안을 완성합시다"라고 구체적으로 지시하는 구조입니다.

셋째, 인사권의 실질적 행사. 채용, 해고, 교체, 평가 등 인사권은 용역사가 실질적으로 행사해야 합니다. 원청이 인력 교체를 요구할 수는 있지만, 최종 결정은 용역사가 해야 합니다.

넷째, 근로자 관리의 독립성. 출퇴근, 휴가, 근태 관리 등은 용역사가 독자적으로 해야 합니다. 원청의 전자결재 시스템이 아닌 용역사의 시스템으로 휴가를 신청·승인받아야 합니다.

다섯째, 도구·장비의 분리. 가능하면 사무보조원에게 원청 소속 직원과 구분되는 도구·장비를 제공하는 것이 바람직합니다. 원청 소속 직원과 동일한 사원증·이메일 계정을 발급하는 것은 파견의 증거가 됩니다.

도급 인정의 한계

솔직히 말씀드리면, 사무보조원의 경우 위 요건을 모두 충족하면서 도급으로 운영하기는 매우 어렵습니다. 사무보조원의 본질적 성격이 "원청의 업무를 보조"하는 것이기 때문에, 원청의 지시를 완전히 배제하기 어렵습니다. 이것이 바로 사무보조원 위탁용역이 가장 위험한 이유입니다.

8. 사무보조 용역계약서 핵심 조항 해설 — 파견 방지 설계

사무보조 용역계약서는 파견 판정을 방지하기 위해 특별한 설계가 필요합니다. 핵심 조항을 살펴보겠습니다.

조항 1: 업무 범위의 성과 기술

구체적인 업무 내용을 "문서 정리", "전화 응대"와 같이 나열하지 말고, "문서 관리 서비스", "커뮤니케이션 지원 서비스"와 같이 성과로 기술하세요. 업무의 구체적 내용은 용역사가 결정하도록 해야 합니다.

조항 2: 업무 지시 체계의 명확화

"원청은 성과 기준만 제시하고, 구체적인 업무 내용·방법·순서·배분은 용역사가 결정한다"는 조항을 명시하세요. 이것이 파견·도급 판정에서 가장 중요한 조항입니다.

조항 3: 용역사의 관리자 배치

용역사가 원청 사업장에 별도의 관리자를 배치하여, 사무보조원의 업무·근태·인사를 직접 관리하도록 규정하세요.

조항 4: 인사권의 용역사 행사

채용, 해고, 교체, 평가 등 인사권은 용역사가 독자적으로 행사하며, 원청은 인력 교체를 "요구"할 수 있으나 최종 결정은 용역사가 하도록 규정하세요.

조항 5: 근태 관리의 용역사 담당

출퇴근, 휴가, 근태 관리는 용역사가 담당하며, 원청은 개입하지 않도록 규정하세요.

조항 6: 도구·장비의 분리

사보보조원에게 원청 소속 직원과 구분되는 도구·장비를 제공하도록 규정하세요. 부득이 원청 장비를 사용하는 경우, "임대" 형태로 제공하고, 계약 종료 시 반환하도록 규정하세요.

9. 사무보조원의 근로조건 보호 — 동일가치노동 동일임금 원칙

근로기준법상 근로조건 보호

용역사 소속 사무보조원은 용역사의 근로자로서 「근로기준법」의 보호를 받습니다. 최저임금, 근로시간, 휴게, 휴일, 연차 유급휴가 등 「근로기준법」이 정하는 최저 기준은 반드시 충족되어야 합니다.

동일가치노동 동일임금 원칙

용역근로자 근로conditions 보호지침은 공공부문이 용역근로자의 근로conditions를 보호해야 한다고 권고하고 있습니다. 원청 소속 사무직원과 용역사 소속 사무보조원이 동일하거나 유사한 업무를 수행하는 경우, 임금 격차가 과도하지 않도록 해야 합니다.

시중노임단가 적용

공공부문이 사무보조 용역을 발주할 때, 예정가격 산정 시 시중노임단가를 적용해야 합니다. 최저임금만 적용하면, 사무보조원의 임금은 해당 직종의 시장 수준보다 훨씬 낮아집니다. 2024년 고용노동부 실태조사에서 공공기관 160곳(용역업체 431곳)이 시중노임단가를 적용하지 않아 지침을 위반한 것으로 드러난 바 있습니다.

10. 사무보조원의 근로시간과 휴게 관리

근로기준법상 근로시간

「근로기준법」 제50조에 따르면, 1주 간의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 40시간을, 1일의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 8시간을 초과하지 못합니다. 연장 근무는 1주 간에 12시간을 한도로 합니다.

사무보조원의 근로시간에서 자주 발생하는 문제:

첫째, 시간 외 근무. 원청의 업무가 밀리면 사무보조원에게 야근을 시키는 경우가 있습니다. 이 경우 시간 외 근로에 대한 가산 수당(통상임금의 50% 이상)을 지급해야 합니다.

둘째, 휴게시간 미부여. 「근로기준법」 제54조에 따라, 4시간 근무 시 30분, 8시간 근무 시 1시간 이상의 휴게시간을 근로시간 도중에 부여해야 합니다. 사무보조원이 "눈치가 보여서" 휴게시간을 제대로 사용하지 못하는 경우가 있으므로, 원청이 적극적으로 휴게시간 사용을 보장해야 합니다.

셋째, 연차 유급휴가 사용 촉진. 「근로기준법」 제61조에 따르면, 사용자는 근로자의 연차 사용을 촉진하기 위한 조치를 해야 합니다. 사무보조원이 "인력이 부족해서" 연차를 사용하지 못하는 상황을 방치하면, 사용하지 않은 연차에 대한 보상금 지급 의무가 발생합니다.

11. 사무보조원의 산업안전보건관리 — VDT 증후군과 근골격계 질환

VDT 증후군이란

VDT(Visual Display Terminal) 증후군은 장시간 컴퓨터 모니터를 보면서 작업하는 것에 의해 발생하는 안구 피로, 두통, 어깨 결림, 손목 통증 등의 증상을 말합니다. 사무보조원은 하루 8시간 이상 컴퓨터를 사용하므로, VDT 증후군에 매우 취약합니다.

「산업안전보건기준에 관한 규칙」의 VDT 작업 기준

「산업안전보건기준에 관한 규칙」 제575조(VDT 작업 등)는 장시간 컴퓨터 작업 시의 안전 기준을 규정하고 있습니다:

  • 모니터 화면의 밝기·대비를 적절히 조절
  • 모니터와 눈 사이의 거리를 30cm 이상 유지
  • 키보드·마우스의 높이를 팔꿈치 높이에 맞게 조절
  • 50분 작업 후 10분 이상의 휴식 또는 다른 작업으로 전환

근골격계 질환 예방

사무보조원의 근골격계 질환은 주로 손목(키보드·마우스 사용), 어깨·목(장시간 모니터 응시), 허리(장시간 앉은 자세)에서 발생합니다.

「산업안전보건법」 제37조의2는 근골격계 부담작업에 대한 유해요인조사를 실시하도록 요구하고 있습니다. 사무보조원의 키보드·마우스 사용은 "손을 사용하는 반복 작업"에 해당하므로, 유해요인조사 대상이 될 수 있습니다.

원청의 안전조치 의무

산업안전보건법 제63조에 따라, 원청은 사무보조원(용역사 소속)이 원청의 사업장에서 작업을 할 때 안전조치를 해야 합니다. 사무보조원의 VDT 작업과 근골격계 질환 예방을 위해 원청이 해야 할 조치:

원청의 조치 구체적 내용
인체공학적 작업 환경 조성 모니터 높이·위치 조절, 의자 높이 조절, 키보드 받침대 제공
정기적 휴식 보장 50분 작업 후 10분 휴식, 스트레칭 시간
조명 관리 모니터에 반사되지 않는 조명 설치
정기 건강진단 VDT 증후군·근골격계 관련 건강진단 실시

12. 파견 허용 업무와 IT 사무보조의 관계

IT 사무보조의 파견 허용 여부

파견법 제5조는 "컴퓨터에 의한 정보처리" 업무를 파견 허용 업무로 열거하고 있습니다. 따라서 IT 관련 사무보조(데이터 입력, 시스템 관리, 프로그램 테스트 등)는 파견 허용 업무에 해당할 수 있습니다.

다만, "컴퓨터에 의한 정보처리"의 범위는 엄격하게 해석되어야 합니다. 단순한 문서 입력, 이메일 관리, 파일 정리 등은 "컴puter에 의한 정보처리"에 해당하지 않을 수 있습니다. IT 전문성이 요구되는 시스템 관리, 프로그래밍, 데이터 분석 등의 업무만이 파견 허용 업무에 해당합니다.

실무적 시사점

IT 사무보조를 파견으로 운영하는 경우, 파견 허용 업무에 해당하는지 여부를 반드시 확인해야 합니다. 파견 허용 업무에 해당하지 않는 IT 사무보조를 파견 형태로 운영하면 불법 파견이 됩니다.

13. 공공부문 사무보조원의 정규직 전환 논의 현황

2017년 정규직 전환 가이드라인

2017년 정부는 「공공부문 비정규직의 정규직 전환 가이드라인」을 발표하고, 공공부문의 간접고용(용역·파견) 근로자 중 상시·지속적 업무에 종사하는 인력의 정규직 전환을 추진했습니다.

사무보조원은 상시·지속적 업무에 해당하므로, 정규직 전환 대상에 포함됩니다. 다만, 전환 방식은 직접 고용, 자회사 고용, 무기계약직 전환 등 다양하게 이루어졌습니다.

전환 모델별 비교

전환 모델 장점 단점
직접 고용 가장 안정적, 원청 소속 직원으로서 모든 권리 보장 원청 인건비 부담 증가, 정원 문제
자회사 고용 별도 법인을 통한 고용 안정 자회사의 경영 자율성 부족, 모회사의 간접 통제
무기계약직 전환 기존 용역사 소속에서 기간의 정함이 없는 근로자로 전환 정규직과의 임금·복리후생 격차

자회사 모델의 한계

공공부문 정규직 전환의 일환으로 자회사 모델이 도입되었지만, 다음과 같은 한계가 보고되고 있습니다:

  • 경영 자율성 부족: 모회사(공공기관)가 자회사의 인건비, 교대제, 복리후생 등을 실질적으로 통제
  • 노사관계 불안정: 자회사 노동자의 불만이 지속적으로 제기
  • 운영비 증가: 별도 법인 설립·운영에 따른 관리 비용 증가
  • 복지 차별: 모회사 노동자는 구내식당 이용 가능하나, 자회사 노동자는 이용이 불가능한 사례도 보고

14. 원청 관리자가 절대 해서는 안 되는 10가지 행동

사무보조 용역이 파견으로 판정되는 것을 방지하기 위해, 원청 관리자는 다음과 같은 행동을 절대 해서는 안 됩니다:

1. 구체적 업무 직접 지시. "오늘 이 보고서를 정리하세요", "이 자료를 복사하세요" 등 구체적인 업무를 직접 지시하지 마세요. 성과 기준만 제시하세요.

2. 출퇴근 시간 직접 관리. 사무보조원의 출퇴근 시간을 직접 확인하거나 관리하지 마세요. 이것은 용역사의 영역입니다.

3. 휴가 직접 승인. 사무보조원의 휴가를 직접 승인하지 마세요. 용역사 관리자를 통해 처리하세요.

4. 인력 교체 직접 요구. "이 사람 싫으니 다른 사람으로 바꿔 달라"고 직접 요구하지 마세요. 용역사에 "업무 성과가 기준에 미달하니 조치해 달라"고 요청하세요.

5. 인사고과 직접 평가. 사무보조원의 인사고과를 직접 평가하지 마세요. 용역사가 자체적으로 평가하도록 하세요.

6. 원청 사원증 발급. 사무보조원에게 원청 소속 직원과 동일한 사원증을 발급하지 마세요.

7. 원청 이메일 계정 발급. 사무보조원에게 원청 소속 직원과 동일한 이메일 계정을 발급하지 마세요. 별도의 외부 계정을 사용하게 하세요.

8. 원청 회의 참석 요구. 사무보조원을 원청의 내부 회의에 참석시키지 마세요. 회의 자료 준비 등은 용역사 관리자를 통해 지시하세요.

9. 원청 직원과 동일 대우. 사무보조원을 원청 직원과 동일하게 대우하지 마세요. 명찰, 자리 배치, 식사 등을 구분하는 것이 바람직합니다.

10. 장기 상주 방치. 동일한 사무보조원이 2년 이상 원청 사업장에 상주하지 않도록 관리하세요. 2년 초과 시 직접 고용 간주 위험이 있습니다.

15. 실무 체크리스트 — 파견·도급 경계 확인 15가지

계약 체결 단계

  1. 업무 범위가 "성과"로 기술되어 있는지 확인 (구체적 업무 나열 지양)
  2. 업무 지시 체계가 명확히 규정되어 있는지 확인 (성과 기준은 원청, 구체적 지시는 용역사)
  3. 용역사의 관리자 배치 조항이 있는지 확인
  4. 인사권이 용역사에 있음을 명시하고 있는지 확인
  5. 근태 관리가 용역사의 영역임을 명시하고 있는지 확인

계약 이행 단계

  1. 원청 관리자가 사무보조원에게 구체적 업무를 직접 지시하고 있지 않은지 확인
  2. 사무보조원의 출퇴근·휴가를 원청이 직접 관리하고 있지 않은지 확인
  3. 사무보조원에게 원청 사원증·이메일 계정을 발급하고 있지 않은지 확인
  4. 사무보조원이 2년을 초과하여 동일 부서에 상주하고 있지 않은지 확인
  5. 용역사 관리자가 실질적으로 업무·근태·인사를 관리하고 있는지 확인

근로조건 확인

  1. 사무보조원의 임금이 시중노임단가 이상인지 확인
  2. 시간 외 근무 시 가산 수당이 정상 지급되고 있는지 확인
  3. 휴게시간이 적절하게 부여되고 있는지 확인
  4. 연차 유급휴가가 사용되고 있는지 확인
  5. VDT 작업 환경(모니터, 의자, 조명 등)이 적절한지 확인

참고 자료 및 출처

법령:

판례:

운영지침·안내서:

학술 자료:

기타 참고 자료:

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